Tras el acuerdo del Gobierno con los agentes sociales, se aprobó en septiembre la normativa que regula el trabajo a distancia a través del Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre, cuya entrada en vigor se produjo en fecha 13 de octubre. Según explica Sonia Sanchez, especialista de ARAG en Laboral y Seguridad social, España no tenía una regulación previa específica sobre este tema que se ajustase a las nuevas necesidades. La pandemia de la Covid-19 nos ha colocado en un nuevo escenario que hace necesaria una normativa específica que lo regule y que defina y garantice los derechos y obligaciones de las partes.

Ante lo novedoso de esta regulación, Sonia Sánchez explica las principales diferencias entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial que nos detalla la normativa. De entrada, la Ley define tres conceptos:

• Trabajo a distancia: Es la actividad laboral prestada desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular.
• Teletrabajo: Trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera preferente por medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
• Trabajo presencial: Actividad que se presta en el centro de trabajo o en el lugar elegido por la empresa.

¿Qué se considera trabajar a distancia de forma regular?

Para que se considere que una persona trabaja a distancia de manera regular, se deben cumplir los siguientes puntos:

• 30% de la jornada laboral: La nueva normativa del teletrabajo se aplica al trabajo distancia que se realiza de forma regular, es decir, aquel que se preste durante un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de 3 meses. A modo de ejemplo, en un contrato de trabajo de 40 horas semanales de lunes a viernes, se considerará trabajo a distancia cuando se realice al menos durante un día y medio a la semana. En los contratos de trabajo celebrados con menores de edad y en los contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje, sólo cabrá acuerdo de trabajo a distancia si se garantiza como mínimo el 50% de trabajo presencial.

¿Qué otros puntos son importantes en esta regulación en cuanto al trabajo a distancia?

• Voluntario y reversible: El trabajo a distancia será voluntario y será reversible, es decir, se podrá volver a la situación anterior. El trabajador puede negarse a trabajar a distancia, sin que ello sea causa justificada de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• Por escrito: El acuerdo del trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. La empresa deberá entregar copia a los representantes de los trabajadores, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización. Posteriormente se remitirá una copia al Servicio Público de Empleo.
• Contenido del Acuerdo de teletrabajo: Se establecen un mínimo de puntos que deberán aparecer en dicho acuerdo, pudiendo ampliarse por Convenio Colectivo: 
  •  Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia concertado 
  • Gastos que pudiera tener el trabajador y la forma y momento para compensarlos por parte de la empresa según lo acordado en Convenio colectivo 
  • Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad 
  • El porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y a distancia 
  • El lugar elegido por el empleado para su desarrollo • Los medios de control empresarial de la actividad 
  • La duración del acuerdo y los plazos de preaviso para volver a la situación presencial 
  • Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información
• Igualdad de trato: Todas las personas que hagan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que si estuvieran realizando trabajo presencial y no podrán sufrir ningún perjuicio en sus condiciones laborales, incluido el salario, horarios, formación o promoción profesional.
• Flexibilidad y registro horario: El sistema de registro horario obligatorio deberá reflejar el tiempo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir el principio y la finalización de la jornada del trabajador.
• Gastos: La empresa deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia sin que pueda suponer que el trabajador asuma los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Sin embargo, será en los convenios colectivos donde se fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.
• Desconexión digital: Las empresas deberán garantizar la limitación en el uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.

No obstante, Sonia Sanchez recuerda que esta nueva normativa no se aplicará al teletrabajo implantado de forma excepcional por la situación derivada del Covid-19 y de las medidas de contención sanitaria adoptadas en estas circunstancias. Estas situaciones se regirán por la normativa laboral ordinaria que ya teníamos. Las empresas en esta situación provisional sí deberán proporcionar a los trabajadores los medios, equipos y herramientas para su desarrollo.