Por Ana Matarranz, directora general de Human Capital & Benefits de Howden

Son numerosos los retos a los que nos enfrentamos en un mundo postpandemia. Más allá de lo que pudiera ser una época de cambios, estamos inmersos en un verdadero cambio de época en el que se dibuja una nueva realidad: las nuevas tecnologías surgidas a la luz de la “4ª Revolución Industrial” o “Revolución Digital” como el Internet de las cosas, la Inteligencia Artificial, el Blockchain, cloud computing, el “machine learning”, la realidad virtual que nos ofrece el Metaverso, etc. Todo ello unido a la globalización, los nuevos riesgos como la ciberseguridad, futuras pandemias, desabastecimiento y escasez de materias primas y recursos naturales, nos lleva a la necesidad imperiosa de adaptación abrazando el cambio con determinación y valentía.

Las empresas deben adaptar sus modelos de negocio como actores principales que son dentro de este nuevo escenario. Nos encontramos en un punto de inflexión para los conceptos de economía y beneficio de las empresas, del Shareholders capitalism del SXX abanderado por Milton Friedman al Stakeholders Capitalism del SXXI, sustentado en un capitalismo consciente basado en no solo la rentabilidad de los accionistas sino incluyendo también en la ecuación el papel determinante de los empleados, los clientes, la sociedad, el planeta…

Este proceso de lleva implícito un nuevo concepto de liderazgo: liderar con el enfoque People First, situando al empleado en el centro. Una organización es la suma de las personas que trabajan con un objetivo común y son estas personas las que generan valor a los clientes, a las empresas y a la sociedad. De ahí que el enfoque sea cada vez más humanista con la persona, los empleados en el centro.

En este contexto de incertidumbre y volatilidad, el concepto de liderazgo tradicional ha de adaptarse a los nuevos modelos atendiendo a las demandas de las nuevas generaciones con el fin de atraer al mejor talento. Así hablamos de un “super líder”, un líder “influencer”, con propósito, con mucha sabiduría, empático y con la de adaptarse a entornos diversos y volátiles, a la digitalización y automatización. A la vez, ha de tener grandes dotes de comunicador y ser entusiasta para transmitir credibilidad a través del ejemplo. En resumen, el liderazgo post-Covid será más dinámico, flexible y muy enfocado a objetivos.

No debemos perder de vista el hecho de la coexistencia de 4 generaciones distintas, cada una de ellas con características y prioridades muy diferentes: los Baby boomers o personas nacidas entre 1945 y 1964, período marcado por el incremento de la natalidad que se dio en este periodo de post-guerra, que se caracterizan por ser una generación que busca seguridad y estabilidad. La generación X aúna a los nacidos entre 1965 y 1980 y aportan experiencia y visión de futuro. La generación Y, los conocidos como millenials son los nacidos entre principios de los 80 y comienzos de 2000 y conforman una generación digital, hiperconectados y multitarea y con un alto nivel de exigencia e inmediatez y que demandan trabajar en entornos “agile”. Les sigue la generación Z o centenials, nacidos en el siglo XXI, nativos digitales y priorizan la flexibilidad huyendo de la burocracia al igual que ocurre con los millenials.

El reto aquí reside en asegurarnos que generaciones tan distintas pueden convivir en el mismo entorno, en la misma empresa sin menoscabo de los potenciales de cada una de ellas. De este modo, a través del conocimiento de sus necesidades, inquietudes y requerimientos podremos poner a su disposición las herramientas adecuadas para canalizarlos mejorando la experiencia del empleado lo que nos lleva a tener equipos motivados y comprometidos.

Teniendo en cuenta estas premisas, el enfoque de Employee Centricity cobra especial relevancia y la cuestión está en cómo las organizaciones pasan a implementarlo en su estrategia y objetivos corporativos. Es cierto que existen diferentes herramientas para ello, pero el punto de partida radica en escuchar y hacer partícipes a los empleados en un entorno de colaboración.

La ecuación parte de la máxima “cuida de tus colaboradores y de la misma forma ellos cuidarán de tus clientes” y así mejorar la productividad y ratios de éxito de la organización en su conjunto. Por ello la retención del talento y cuidar del bienestar de los empleados se convierten en elementos fundamentales para una buena estrategia de gestión del capital humano.

A partir de aquí es cuando se podrán implementar las estrategias de beneficios más adecuadas en cada organización. Es una realidad que las empresas están mucho más concienciadas de la importancia del bienestar integral de sus empleados. Por ello, los beneficios sociales son una palanca clave para incrementar la atracción y la retención de talento y llegar a ser una organización con un enfoque Employee Centric real.