Reflexiones sobre intergeneracionalidad en el sector asegurador por parte de un joven profesional

Por Paulo Henrique Fernandes de Freitas, técnico

de Siniestros Marítimos y Aviación de Howden

En un mundo donde la cultura, la tecnología, los valores sociales y las formas de consumo cambian constantemente, ¿puede el sector asegurador mantener su eficiencia y relevancia ante la rapidez de los cambios si mantiene las viejas estructuras organizativas sin cuestionamiento o renovación? 

En una de sus principales obras, la antropóloga y poetisa estadounidense Margaret Mead, formuló su teoría acerca de los tipos de cultura, abordando la manera en la que se produce el intercambio cultural entre generaciones. 

En esta obra, llamada “Cultura y Compromiso” (Culture and Commitment: A Study of the Generation Gap, 1970), la autora definió tres modelos de cultura, clasificados según la forma en la que se transmite el conocimiento: 

Postfigurativa: una cultura donde el conocimiento fluye desde de los mayores a los jóvenes, típica de modelos de sociedad tradicionales en los que los adultos mantienen la experiencia y la autoridad. 

Cofigurativa: una cultura moderna, en la cual, el intercambio de conocimiento es horizontal entre mayores y jóvenes, permitiendo un diálogo e influencia mutua entre y dentro de ambos grupos. 

Precofigurativa: una cultura propia del siglo XXI, en la que los cambios son rápidos y dominados por los jóvenes, que asumen el papel de liderazgo, mientras que los mayores deben adaptarse a transformaciones constantes. 

Si bien la autora no escribió la obra con el ámbito económico y empresarial en mente, resulta interesante comprobar que su teoría es plenamente aplicable para entender la actualidad del sector asegurador en España, sus desafíos y su evolución. 

Según los datos de un estudio de Randstad Research, del año 2024, el 52% de los ocupados en el sector pertenecen al grupo de edad de profesionales mayores de 45 años, seguido por el 27% en el grupo comprendido entre 35 y 44 años y finalizando con apenas un 21% en el grupo más joven, aquellos menores de 35 años. Eso supone una edad media de unos 45 años para los trabajadores del sector. 

Esta estructura demográfica profesional del sector, no es un fenómeno exclusivo de España, sino que es una tendencia que se repite en otros mercados. En el Reino Unido, de acuerdo a un artículo de RSA (2023), se evidencia una “brecha de talento generacional”, con aproximadamente la mitad de los trabajadores teniendo más de 40 años y un 26% superando los 50 años. 

Un sector que tiende progresivamente al envejecimiento de sus profesionales, a pesar de que puede traer varios beneficios como una experiencia consolidada, una mejor relación con clientes, mayor confianza y conocimiento de procesos tradicionales, también puede favorecer un estancamiento cultural.  Al igual que sucede en las culturas postfigurativas de las que hablaba Mead en su obra, un envejecimiento del sector puede contribuir a mantener un orden en el que las generaciones jóvenes aprenden exclusivamente de los mayores, pero sin espacio para cuestionamientos o innovación, algo cada vez más necesario dados los rápidos cambios tecnológicos, sociales, culturales y económicos que se producen en la actualidad. 

Un estancamiento cultural del sector puede, sin duda, dirigirlo hacia una falta de innovación y a una escasa capacidad de adaptación a la realidad en la que debe funcionar.

Ante los nuevos desafíos, entonces, solo se puede responder siguiendo la evolución lógica propuesta por Mead: transitar hacia una cultura cofigurativa, que permita aprovechar la experiencia y, a su vez, la fuerza de la juventud para evitar el estancamiento. 

Para ello, el sector no solo debe centrarse en la contratación de talento joven, sino también en garantizar su completa integración. 

El intercambio generacional debe darse mediante equipos intergeneracionales, programas de innovación, escucha activa, cambios culturales en las empresas, programa de mentorías, formación constante e incluso facilitar cambios estructurales impulsados por los equipos jóvenes, siempre con la experiencia de los equipos mayores como respaldo. 

En el fondo, todas estas propuestas comparten una misma idea: es necesario escuchar y dar voz a los equipos jóvenes. Muchas empresas, aun contando con perfiles jóvenes, no logran una integración intergeneracional. Y el talento, cuando no se cuida, se va. La propia naturaleza dinámica del talento joven, hace que si el entorno no es propicio para crecer, se busque un cambio muy rápido.

Esto, a modo de ejemplo, es frecuente en muchas empresas que pese a tener “nativos digitales” en plantilla, las empresas no consigan mejorar ni su eficiencia ni su digitalización, haciendo que queden aún más rezagadas ante la llegada de tecnologías emergentes como la inteligencia artificial. 

Afortunadamente, en el sector asegurador, surgen cada vez más iniciativas destinadas a potenciar esta forma de complementación entre generaciones, para mantener la vitalidad y flexibilidad del sector.

En mi perspectiva personal, situándome aún dentro de la fracción más joven de los profesionales que componen la empresa en la que trabajo (Howden Iberia), he podido ver como iniciativas pioneras de este tipo se materializan.

La compañía cuenta actualmente con el comité Next Generation, integrado por personal joven, principalmente menores de 35 años, que participa activamente en la toma de decisiones relevantes, así como en la presentación de propuestas directamente al CEO, Salvador Marín. 

Esta iniciativa logra crear una comunicación directa entre el talento joven y los perfiles senior de la empresa. Se suman, además, otras medidas como un programa de Mentoring, o los Planes de Carrera y Formación para menores de 35 años. Estas implementaciones son herramientas fundamentales para contribuir a la integración intergeneracional y retención del talento joven. Más allá de tener iniciativas corporativas específicas, la existencia de varios equipos multigeneracionales, creados de manera orgánica, favorece también la integración generacional. 

Mi propia experiencia en Howden es un ejemplo de ello. Desde que ingresé con 22 años, he compartido espacio y proyectos con compañeros de varias generaciones. Una simbiosis que me aportó entendimiento sobre clientes, procesos y dinámicas del mercado asegurador. A su vez, mis conocimientos han ayudado a la incorporación de nuevas herramientas digitales, automatizaciones en algunos procesos e incluso nuevos enfoques. 

La experiencia y la innovación que aportan respectivamente las distintas generaciones, mano a mano en el trabajo diario, es una combinación que genera un efecto multiplicador en la eficacia de los equipos, que es mucho más que la suma de las personas que los componen. 

Todo ello deja claro que, con la llegada de nuevos conceptos, valores y tecnologías, los profesionales jóvenes no deben ser vistos como meros novatos o un simple reemplazo para lo que ya funciona, sino como una fuerza de innovación, capaz de guiar al sector ante los nuevos desafíos como las nuevas tecnologías, la inteligencia artificial, los nuevos conceptos de marketing, el reto de la sostenibilidad y los cambios de valores en la sociedad. A su vez, debe contarse para ello con el respaldo de la experiencia y el conocimiento de las generaciones más veteranas, que también fueron, en su día, esa fuerza transformadora que han ayudado a construir un statu quo sobre el que se apoya la fuerza constructiva de las generaciones posteriores. En definitiva, y en palabras de Mead: “Una sociedad solo prospera cuando todas las generaciones tienen algo que enseñar y algo que aprender.”  

Una reflexión que, sin duda, invita a la acción y a la transformación de las viejas estructuras organizacionales. 

En conclusión, con todo esto quisiera invitar a situar el foco de la cultura corporativa de las empresas del sector asegurador, en una renovación más profunda, en la que la integración del talento joven debe ser un asunto prioritario y estratégico de cara al futuro, sin desdeñar la experiencia de los profesionales más veteranos.