Por Cathy Desquesses, directora de

RRHH de Swiss Re

Una de las cosas que deseo para mis hijos ahora que están iniciando sus pasos en el mercado laboral es que reciban un trato justo y tener las mismas oportunidades de triunfar, contribuir y marcar la diferencia en su profesión, independientemente de su género y de su origen. Por ahora, esto sigue siendo un ideal, no un hito alcanzado.

En la Unión Europea, un análisis de 2022 mostraba una diferencia salarial media del 13% entre hombres y mujeres. Si nos centramos en España, la brecha salarial entre ambos géneros se ha reducido diez puntos en una década en España, pasando del 18,7% de diferencia entre el sueldo medio por hora de ellos y ellas que se registraba en 2012, al 8,7% en 2022, según datos del centro de análisis Funcas.

Eliminar las disparidades en la retribución que históricamente han dejado a las mujeres en una situación más vulnerable que la de los hombres frente a las dificultades económicas y a la pobreza sigue siendo una tarea pendiente incluso transcurrida una cuarta parte del siglo XXI. Un colectivo femenino que, además, se enfrenta a mayores retos que el masculino a la hora de financiar su jubilación.

La urgente necesidad de abordar estas disparidades ha dado lugar a la Directiva sobre Transparencia Salarial de la Unión Europea, que deberá entrar en vigor en junio de 2026. Para entonces, las empresas de UE habrán de informar a los solicitantes de empleo de su salario inicial o de la horquilla salarial de un puesto. En cuanto a los empleados, podrán solicitar a sus empleadores información como los niveles salariales medios, desglosados por género.

En Swiss Re apoyamos la directiva de la UE y fuimos pioneros en nuestro sector empezando a trabajar en los procesos necesarios para cumplirla plenamente. De hecho, ya hemos avanzado en la puesta en marcha de protocolos compartiendo información salarial para los solicitantes de empleo de algunos estados específicos de Estados Unidos. Este año también hemos introducido algunos de los elementos clave que conforman la directiva de la UE en nuestras nueve sedes de la UE y ya comunicamos las horquillas salariales a nuestros empleados en Alemania, Francia, Dinamarca, Irlanda, Italia, Países Bajos, Luxemburgo, Eslovaquia y España, así como hemos empezado a publicar las horquillas salariales básicas en las ofertas de empleo de esas sedes. Para los centros Swiss Re no pertenecientes a la UE, incluido Suiza, estos cambios empezarán a surtir efecto a lo largo de 2025.

El camino para las compañías hacia la igualdad salarial transparente es desafiante, pero nos llevará a un lugar más justo como sociedad. Una mayor transparencia salarial significa proporcionar más información a los candidatos sobre lo que pueden esperar ganar y por qué ¿Cómo empezar? En primer lugar, desarrollando planes concretos y herramientas que proporcionen a los empleados detalles sobre sus salarios y el rango salarial relativo a su función.

Al abordar esta cuestión de forma transparente y proactiva con los empleados, las empresas lograrán también un mayor compromiso y satisfacción de sus equipos, además de, como empleador, tener un punto de referencia objetivo con el que medirse en su camino hacia la igualdad de retribución por un mismo trabajo, o un trabajo de igual valor.

No despreciemos tampoco las ventajas comerciales de esta iniciativa: las empresas que se muestran justas y que valoran la igualdad pueden distinguirse en un mercado del talento cada vez más complejo y exigente, atrayendo a los mejores candidatos para los puestos más demandados y cultivando al mismo tiempo una cultura corporativa positiva. No se trata sólo de un “bonito detalle”; el éxito en materia de transparencia salarial puede traducirse en última instancia en éxito de negocio.

Por supuesto, la retribución es un campo complejo y las iniciativas de transparencia salarial pueden no responder a todas las preguntas que los empleados puedan plantear sobre su remuneración. La transparencia completa lleva tiempo y hay que establecer ciertos mecanismos porque son muchos los factores que ayudan a las empresas a determinar la retribución, incluido el ámbito de la función, las responsabilidades en el puesto de trabajo y los perfiles individuales de los empleados, que incluyen habilidades y experiencias únicas. Todos estos factores pueden influir en la retribución. Además, la retribución no es una cifra única, sino una horquilla.

El equipo de Recursos Humanos ha de estar siempre preparado y disponible para responder a las preguntas difíciles que, sin duda, surgirán. Para ello, es necesario hacer auditorías de equidad salarial, supervisar periódicamente el estado de este concepto en todo el organigrama mediante análisis estadísticos, internos y externos. Y, si se trata de una multinacional, en consonancia con la normativa local de cada país en que la compañía opera.

Mantener la retribución en secreto perpetúa la desigualdad y las diferencias salariales entre hombres y mujeres y entre etnias que tanto necesitamos eliminar como sociedad. Por el contrario, la transparencia salarial crea oportunidades, no sólo para los empleados que se benefician de esta apertura, sino también para las empresas comprometidas con la creación de un entorno laboral en el que cada persona reciba un trato justo y una compensación adecuada por su valiosa contribución al éxito de su empleador.

No podría desear nada mejor para mis propios hijos al iniciar sus carreras profesionales que el que puedan encontrar espacios en los que acceder de forma transparente a la filosofía y el marco de compensación, incluyendo cómo se fija ésta en su mercado respectivo y cómo puede evolucionar en función de su trayectoria profesional. Es algo por lo que merece la pena luchar.